ESG insan kaynakları raporlaması, geniş taahhütlerden denetlenebilir iş gücü kanıtlarına doğru kayıyor. İşe alım, bu kanıtların ortaya çıktığı ilk alanlardan biridir; çünkü her aday listesi, mülakat, teklif ve tedarikçi kararı, bir şirketin insanlara daha çalışan olmadan önce nasıl davrandığını gösterir.

Buradaki zorluk, işe alım verilerinin nadiren tek bir temiz sistemde bulunmasıdır. Cinsiyet dağılımı bir aday takip sisteminde, maaş aralığı verileri ücretlendirme dosyalarında, tedarikçi sözleşmeleri satın almada ve iş gücü açıklamaları ESG ekibinin raporlama platformunda yer alabilir.

Wide and Wise olarak, EMEA, MENA ve ABD genelinde faaliyet gösteren şirketler için yapılandırılmış işe alım sistemleri kuruyoruz. Birçok IK ekibinde aynı modeli görüyoruz: niyet sorumlu ancak raporlama modeli henüz yeterince hassas değil. Bu kılavuz, işe alımın ESG'nin Sosyal boyutuna nasıl uyduğunu, hangi metriklerin önemli olduğunu ve GRI Standartları, SASB ve AB raporlama mantığının pratik bir IK çerçevesine nasıl dönüştürülebileceğini açıklamaktadır.

İçindekiler

İşe Alım, ESG Sosyal Boyutuna Nasıl Uyum Sağlar?

İşe alım, işe alma faaliyeti iş gücü bileşimi, fırsat eşitliği, adil ücret, işçi hakları ve tedarikçi hesap verebilirliği ile ilişkilendirildiğinde ESG'nin Sosyal boyutunda raporlanır. En yararlı görünüm, tek bir yıl sonu çeşitlilik anlık görüntüsü değildir. İşe alım hunisine kimin girdiğini, kimin ilerlediğini, kimlerin teklif aldığını ve sürecin adil olup olmadığını gösteren bir kanıt dizisidir.

Bu da işe alımı öncü bir gösterge haline getirir. İş gücü çeşitliliği size organizasyonun bugün neye benzediğini söyler. İşe alım metrikleri ise organizasyonun yarın daha dengeli, daha adil ve daha dayanıklı olup olmayacağını söyler.

Sosyal boyut, DEI'den daha geniştir

Birçok şirket çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) ile başlar çünkü bu metrikler görünür ve tanıdıktır. Önemlidirler, ancak ESG sosyal raporlaması daha geniştir.

İK ve işe alım ekipleri için Sosyal boyut genellikle beş alana dokunur:

Bu nedenle, ESG işe alım metriklerinin mülkiyeti yalnızca ESG ekibinde olmamalıdır. Bunlar için İK tanımlarına, Finans kontrollerine, Hukuk incelemesine ve Satın almadan gelecek tedarikçi kanıtlarına ihtiyaç vardır.

İşe alımın kanıtlayabileceği unsurlar

Güçlü bir işe alım raporlama modeli, yönetim kurullarının, denetçilerin ve yatırımcıların giderek daha fazla sorduğu pratik soruları yanıtlayabilir:

Uzman İpucu: Panellerden önce tanımlarla başlayın. İK "aday listesine alınan aday"ı bir şekilde, ESG başka bir şekilde tanımlarsa ve Finans üçüncü bir versiyonu alırsa, rapor zayıf kalacaktır. Ortak bir metrik sözlüğü ilk kontroldür.

Bu yaklaşım işe alım performansını da artırır. ESG raporlamasını destekleyen aynı yapı, işe alım yöneticilerinin daha hızlı karar vermesine, adayları daha adil karşılaştırmasına ve teklif aşamasındaki mükerrer işleri azaltmasına yardımcı olur.

Pratik ESG İşe Alım Metrik Seti

En iyi ESG işe alım metrikleri en çok sayıda olanlar değildir. Bir işe alım olayını net bir raporlama sorusuna, güvenilir bir veri kaynağına ve belirlenmiş bir sahibe bağlayan metriklerdir.

Aşağıdaki metrik setini pratik bir başlangıç noktası olarak kullanın.

Metrik Alanı

Temel Metrikler

Birincil Veri Kaynağı

Yanıtlanan ESG Sorusu

Aday havuzu temsili

Yasal olarak toplandığı durumlarda cinsiyet, yaş grubu, bölge ve engellilik durumuna göre başvuru sahipleri

ATS (Aday Takip Sistemi) ve gönüllü beyan formları

Fırsatlara kimlerin erişimi var?

İşe alım hunisi adaleti

Aşamaya ve demografik gruba göre seçim oranı

ATS iş akışı verileri

Gruplar adil bir şekilde ilerliyor mu?

İşe alımda ücret eşitliği

Yayınlanan maaş aralığı, aralıktaki teklif konumu, demografik gruba göre istisnalar

Ücretlendirme sistemi ve teklif onayları

Teklifler adil ve açıklanabilir mi?

İşe alım kalitesi

Aday listesine alma süresi, işe yerleştirme süresi, işe alım kalitesi, deneme süresi başarı oranı

ATS, HRIS, performans verileri

Süreç etkili ve sürdürülebilir mi?

Aday deneyimi

Aday NPS (Net Tavsiye Skoru), yanıt süresi, kolaylaştırma talepleri, şikayet temaları

Anket ve aday destek kayıtları

Adaylara saygılı davranılıyor mu?

Tedarikçi sorumluluğu

Tedarikçi davranış kurallarının kabulü, işçi hakları taraması, denetim bulguları, şikayet mekanizmalarına erişim

Satın alma ve tedarikçi dosyaları

İşe alım ortakları insan hakları beklentileriyle uyumlu mu?

Bu tablo tek başına bir raporlama standardı değildir. İK'nın $GRI Standartları/$, $SASB Standartları/$ ve AB'nin sürdürülebilirlik raporlama çerçevesi gibi standartlar için kanıtlar üretmesine yardımcı olan operasyonel bir paneldir.

İşe alım hunisi genelinde temsil

Yıl sonu iş gücü çeşitliliği sorunları gizleyebilir. Kadınlar çalışanların %45'ini temsil ediyor ancak mühendislik aday listelerinin yalnızca %18'ini oluşturuyorsa, gelecekteki iş gücü eğilimi şimdiden görünür durumdadır. Uluslararası adaylar huniye giriyor ancak nadiren son mülakata ulaşıyorsa, sorun dil gereksinimlerinde, relokasyon varsayımlarında veya işe alım yöneticisinin puanlamasında olabilir.

Temsili her aşamada takip edin:

  1. Kaynağı bulunan adaylar

  2. Başvuranlar

  3. Ön elemeden geçen adaylar

  4. Aday listesine alınan adaylar

  5. Mülakata çağrılan adaylar

  6. Finalistler

  7. Teklifler

  8. İşe alımlar

Amaç her grupta birebir aynı sonuçları zorlamak değildir. Amaç, farklılıkların nerede ortaya çıktığını görmek, bunların işle ilgili kriterlerle açıklanıp açıklanamayacağını test etmek ve savunulamaz olan süreç engellerini düzeltmektir.

Daha detaylı işe alım süreci tasarımı için, bu metrik setini yapılandırılmış bir $önyargısız işe alım çerçevesine/$ bağlayın. ESG raporlaması, veriler toplanmadan önce süreç içerisine adalet yerleştirildiğinde daha güçlü hale gelir.

Kalite, hız ve adalet göstergeleri

Bazı İK ekipleri ESG metriklerini performans metriklerinden ayırır. Bu durum yanlış bir ödünleşme yaratır. Sorumlu bir işe alım süreci aynı zamanda etkili de olmalıdır.

Faydalı birleşik göstergeler şunları içerir:

Wide and Wise müşterileri, aday listelerini ortalama 5 gün içinde alır ve ortalama işe yerleştirme süresi 36 gündür. Bu hız metrikleri önemlidir çünkü süreç disiplinini gösterirler. Adalet kontrolleri, aday deneyimi verileri ve belgelenmiş iş kriterleri ile eşleştirildiğinde ESG ile ilgili hale gelirler.

Aday deneyimi ve erişilebilirlik

Aday deneyimi genellikle işveren markası çalışması olarak ele alınır. ESG raporlamasında ise saygınlık, şeffaflık ve erişimin de kanıtı olabilir.

Şunları takip edin:

Bu veriler dikkatle yorumlanmalıdır. Aday demografik verileri hassas olabilir ve yerel yasalarca sınırlandırılabilir. Sadece yasal, gönüllü, gerekli ve açıklanabilir olanları toplayın. Sınır ötesi işe alımlarda yerel kurallar farklılık gösterir, bu nedenle metrik tasarımı her pazara saygı göstermelidir.

GRI Standartları İnsan Kaynaklarıyla Nasıl Eşleşir?

GRI Standartları özel bir "işe alım raporu" şablonu sunmaz. Bunun yerine işe alım; istihdam, çeşitlilik, ayrımcılık yapmama ve tedarikçi konularıyla ilişkilendirilir.

Pratik görev, açıklamaları İK veri alanlarına dönüştürmektir.

İstihdam ve işten ayrılma

GRI 401; yeni işe alımlar ve çalışan devri gibi istihdam konularını kapsar. İşe alım ekipleri için bu durum doğrudan işe alım hacmine, coğrafyaya, yaş grubuna, cinsiyete ve rol ailesine bağlanır.

Faydalı bir İK raporlama özeti şunları içerir:

Bu veriler, büyümenin kapsayıcı olup olmadığını ve belirli grupların kuruluşa farklı oranlarda girip girmediğini veya ayrılıp ayrılmadığını yanıtlamaya yardımcı olur.

Çeşitlilik, fırsat eşitliği ve ücret

GRI 405 çeşitlilik ve fırsat eşitliğini kapsar. Çalışan kategorisine göre iş gücü bileşimi ve ücretle ilgili açıklamaları içerir. İşe alım, henüz çalışan kaydı oluşturulmadan önce bu sonuçları etkiler.

ESG işe alım metrikleri için şunlara odaklanın:

Ayrımcılık yapmama konusundaki GRI 406 da geçerlidir. Bir aday veya çalışan; işe alım, terfi, değerlendirme veya ücrete bağlı bir ayrımcılık şikayetinde bulunursa, şirketin soruşturma ve iyileştirme için belgelenmiş bir sürece ihtiyacı olur.

Pazar Analizi: Ücret eşitliği raporlaması, işe alım ve ücretlendirme ekipleri aynı mimari üzerinde çalıştığında en güçlü seviyeye ulaşır. Yıllık ESG raporlama döngüsü başlamadan önce iş kademelendirmeleri, maaş aralıkları, teklif onayları ve istisna günlükleri birbirine bağlanmalıdır.

Tedarikçi sosyal değerlendirmesi

GRI 414, yeni tedarikçilerin sosyal kriterler kullanılarak taranıp taranmadığı da dahil olmak üzere tedarikçi sosyal değerlendirmesini kapsar. Birçok şirket ajanslara, RPO sağlayıcılarına, yüklenici platformlarına ve geçici istihdam firmalarına güvendiği için bu durum işe alım için son derece önemlidir.

İşe alım ortakları için tedarikçi taraması şunları içermelidir:

Bu, doğrudan $etik işe alım standartlarına/$ ve sınır ötesi işe alım uyumluluğuna bağlanır. Şirket, kaynak bulma faaliyetini dış kaynak kullanarak devredebilir, ancak bu faaliyete bağlı iş standartlarının sorumluluğunu devredemez.

SASB ve ESRS Yatırımcı Bağlamını Nerede Ekler?

GRI, paydaş odaklı sürdürülebilirlik raporlaması için yaygın olarak kullanılmaktadır. SASB, sektöre özel yatırımcı bağlamı ekler. AB Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlama Direktifi kapsamındaki ESRS ise kendi iş gücü ve değer zinciri çalışanları için ayrıntılı AB raporlama mantığı getirir.

İK ekiplerinin standartlar konusunda hukukçu olmalarına gerek yoktur. Sadece her bir çerçevenin kendilerinden neyi kanıtlamalarını istediğini anlamaları gerekir.

SASB beşeri sermaye metrikleri

SASB Standartları sektörel temelli olduğundan kesin metrikler sektöre göre değişir. Birçok sektör; çalışan çeşitliliği, bağlılık, işten ayrılma, sağlık ve güvenlik ile iş gücü uygulamaları gibi beşeri sermaye konularını içerir.

İşe alım için SASB uyumu genellikle şunlar için güvenilir girdiler oluşturmak anlamına gelir:

Yatırımcı mantığı oldukça açıktır. İşe alım disiplini zayıf, işten ayrılma oranı yüksek, aday erişimi dar veya iş gücü çeşitliliği yetersiz olan bir şirket operasyonel riskle karşı karşıya kalabilir. Dolayısıyla işe alım metrikleri yalnızca İK göstergeleri değildir. Bunlar iş dayanıklılığı göstergeleridir.

ESRS S1 ve S2 raporlama mantığı

Avrupa Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları, CSRD kapsamındaki şirketler için yeni bir katman ekler. ESRS S1, çalışanlar ve bazı çalışan dışı işçiler dahil olmak üzere kendi iş gücünü kapsar. ESRS S2 ise değer zincirindeki çalışanları kapsar.

Bu önemlidir çünkü birçok işe alım modeli artık birden fazla çalışan kategorisini içermektedir:

ESG raporlama sınırınız çalışan olmayanları veya değer zinciri çalışanlarını içeriyorsa, İK'nın daha iyi çalışan kategorisi tanımlarına ihtiyacı vardır. Aynı durum, $CSDDD işe alım ve İK raporlaması/$ kılavuzumuzda ele aldığımız AB sürdürülebilirlik direktiflerine hazırlanırken de geçerlidir.

Cinsiyet Dağılımı, Ücret Eşitliği ve İşe Alım Kararları

Cinsiyet eşitliği işe alım metrikleri, nihai çalışan sayısından fazlasını göstermelidir. Kararların nasıl alındığını ortaya koymalıdır.

Bir şirket, üst düzey yönetimi değiştirmeden alt kademelerdeki rollere daha fazla kadın alarak yıl sonu iş gücü rakamlarını iyileştirebilir. Bu yüzeysel olarak olumlu görünebilir ancak fırsat eşitliğini kanıtlamaz. Raporlama modeli; iş seviyesini, fonksiyonu, sözleşme türünü, coğrafyayı ve yönetim sorumluluğunu ayırt etmelidir.

İş gücü anlık görüntüsünden önce huniyi ölçün

Cinsiyet dağılımı için bir huni görünümü kullanın:

İşe Alım Aşaması

Metrik

Neden Önemli?

Kaynak Bulma

Kaynağı sağlanan profillerin cinsiyet dağılımı

Arama stratejisinin yeterince geniş olup olmadığını gösterir

Başvuru

Başvuranların cinsiyet dağılımı

Erişimi ve işveren markasının etki alanını gösterir

Aday Listesi

Aday listesine giren adayların cinsiyet dağılımı

İşe alım uzmanı ve işe alım yöneticisi filtrelemesini gösterir

Mülakat

Cinsiyete göre mülakata seçilme oranı

Değerlendirmeye erişimi gösterir

Teklif

Cinsiyete göre teklif oranı

Karar sonuçlarını gösterir

İşe Alım

Cinsiyet ve seviyeye göre işe alım oranı

Nihai iş gücü etkisini gösterir

Verileri rol ailesine göre inceleyin. Şirket genelindeki tek bir cinsiyet dağılımı; mühendislik, fabrika yönetimi, satış liderliği veya finans rollerindeki ciddi dengesizlikleri gizleyebilir.

Yönetici ve uzman rollerinde, aday bulunabilirliği de önemlidir. Yetenek haritalandırmasının yararlı olduğu yer burasıdır. Bir $yetenek haritalandırma yaklaşımı/$ sadece başvuran adayları değil, piyasada bulunabilecek tüm aday havuzunu gösterebilir.

Maaş aralıklarını ücret eşitliği raporlamasına bağlayın

Ücret eşitliği raporlaması teklif mektubundan önce başlar. İşe alım süreci maaş aralığını, iş seviyesini, değerlendirme kriterlerini ve müzakere koşullarını tanımlar.

Şunları takip edin:

Bu aynı zamanda daha geniş bir $maaş stratejisi ve ücret karşılaştırması/$ ile de bağlantılıdır. Güvenilir piyasa verileri ve iş seviyelendirmesi olmadan, ücret eşitliği raporlaması reaktif kalır. İyi verilerle, İK aralıkların neden var olduğunu ve tekliflerin nasıl kontrol edildiğini açıklayabilir.

Uyarı: Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Cinsiyet, etnik köken, engellilik ve ücret verileri kuralları ülkeye göre değişiklik gösterir. Küresel bir panel oluşturmadan önce her zaman yerel veri toplama, gizlilik ve raporlama gereksinimlerini doğrulayın.

Tedarik Zinciri İnsan Hakları İşe Alımda

Tedarik zinciri insan hakları fabrikalar, lojistik sağlayıcıları veya ham maddeler ile sınırlı değildir. İşe alım ortakları da insan hakları risklerine maruz kalınmasına neden olabilir.

Bu durum özellikle sınır ötesi işe alımlarda, geçici istihdamda, yüklenici yönetiminde ve yüksek hacimli işe alımlarda geçerlidir. Bir tedarikçi adaylardan ücret talep ederse, sözleşme koşullarını yanlış yansıtırsa, kişisel verileri kötüye kullanırsa veya yetkisiz taşeronlara güvenirse, işe alan şirket itibar ve uyumluluk riskiyle karşı karşıya kalabilir.

Hangi ortaklar kapsama dahil

İşe alım veya çalışan tedarik zincirine dokunan tüm ortakları gözden geçirin:

Her ortak aynı düzeyde risk taşımaz. Üst düzey bir yönetici arama firması ile yüksek hacimli geçici iş gücü tedarikçisi farklı kontroller gerektirir. Sorumluluk ilkesi aynıdır: riski tanımlayın, kanıt isteyin, kararı belgeleyin ve periyodik olarak gözden geçirin.

Talep edilecek tedarikçi kanıtları

Pratik bir tedarikçi dosyasında şunlar bulunmalıdır:

Uluslararası işe alımlar için pazara özgü kontroller ekleyin. Türkiye, İtalya, Körfez Ülkeleri, İskandinav Ülkeleri ve ABD genelinde iş kanunları, belge gereklilikleri ve aday veri uygulamaları farklılık gösterir. Wide and Wise'ın koridor uzmanlığı, müşterilerin işe alım sürecini yavaşlatmadan bu kontrolleri tasarlamalarına yardımcı olur.

İK ve ESG Ekipleri İçin 90 Günlük Uygulama Planı

Bir ESG işe alım raporlama modelinin büyük bir dönüşüm projesi olarak başlamasına gerek yoktur. 90 günlük operasyonel bir sprint olarak başlayabilir.

1-30. Günler: Raporlama sınırını tanımlayın

Hangi iştiraklerin, ülkelerin, çalışan gruplarının ve işçi kategorilerinin kapsamda olduğu konusunda anlaşın. Veri sistemlerinizi haritalandırın: ATS, HRIS, bordro, ücretlendirme, anket araçları, tedarikçi yönetimi ve ESG raporlama platformu.

Başvuran, kaynağı bulunan aday, elenen aday, aday listesi, mülakat, teklif, işe alım, yeni işe alım, gönüllü işten ayrılma ve tedarikçi taraması tanımlarını içeren bir metrik sözlüğü oluşturun.

31-60. Günler: İlk paneli oluşturun

10-15 işe alım metriği seçin. Doğrudan 60 metrikle başlamayın. Her metriğe bir sahip, veri kaynağı, yenileme döngüsü ve kontrol kontrolü atayın.

Son 12 ay için ilk veri dışa aktarımını gerçekleştirin ve boşlukları belirleyin. Eksik demografik veriler, tutarsız iş seviyeleri, belirsiz tedarikçi mülkiyeti veya ATS dışında tutulan maaş aralıkları bulabilirsiniz.

61-90. Günler: Bilgileri kontrollere dönüştürün

İşe alım sürecini iyileştirmek için ilk paneli kullanın. Yapılandırılmış mülakat kılavuzları, maaş aralığı onayı, aday listesi incelemesi, tedarikçi taraması ve aday iletişim standartları ekleyin.

Ardından bu kontrolü belgeleyin. İK sadece sonucu değil, sonucun arkasındaki sistemi de gösterebildiğinde ESG raporlaması güçlenir.

Rakamlarla: Wide and Wise, ortalama 5 gün içinde aday listeleri sunmak için yapay zeka destekli kaynak bulma yöntemini insan işe alım uzmanı değerlendirmesiyle birleştirir. ESG uyumlu işe alım için aynı disiplin kanıtlar için de geçerli olmalıdır: İşe alım kararlarını destekleyecek kadar hızlı, raporlamayı destekleyecek kadar yapılandırılmış.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe alım, ESG'nin Sosyal boyutunda nasıl raporlanır?

İşe alım; fırsat eşitliğini, adil ücreti, işe alım kalitesini, adaylara yönelik muameleyi ve tedarikçi iş standartlarını gösteren metrikler aracılığıyla raporlanır. Yaygın örnekler arasında aday havuzu çeşitliliği, işe alım hunisi seçim oranları, cinsiyete ve bölgeye göre yeni işe alınanlar, maaş aralığı uyumluluğu, teklif adaleti ve tedarikçi sosyal taraması yer alır.

İnsan kaynakları ve işe alım için en önemli GRI Standartları hangileridir?

En ilgili GRI başlıkları arasında istihdam ve işten ayrılma için GRI 401, çeşitlilik ve fırsat eşitliği için GRI 405, ayrımcılık yapmama için GRI 406 ve tedarikçi sosyal değerlendirmesi için GRI 414 yer alır. İşe alım ekipleri bu konuları işe alma, ücret ve tedarikçi kanıtlarına dönüştürür.

En yararlı ESG işe alım metrikleri nelerdir?

En yararlı ESG işe alım metrikleri; aday havuzu temsili, aşamalara göre seçim oranı, aday listesi çeşitliliği, gruba göre teklif oranı, role ve cinsiyete göre başlangıç maaşı, maaş aralığı istisnaları, aday deneyimi puanları ve tedarikçi sosyal tarama durumudur. Daha güçlü kontrollere sahip daha az metrik kullanın.

Ücet eşitliği raporlaması işe alımı nasıl etkiler?

Ücret eşitliği raporlaması işe alımı etkiler çünkü maaş aralıkları, teklif seviyeleri ve müzakere istisnaları işe alım sırasında oluşturulur. İşe alım süreci tutarsız aralıklara veya belgelenmemiş istisnalara izin verirse, çalışanın ilk gününden önce ücret farkları ortaya çıkabilir.

İşe alım ajansları tedarik zinciri insan hakları riski oluşturur mu?

Evet, işe alım ajansları, adaylardan ücret talep ettiklerinde, ayrımcılık yaptıklarında, aday verilerini kötüye kullandıklarında, yetkisiz taşeronlar kullandıklarında veya şikayet mekanizmalarına erişim sağlamadıklarında tedarik zinciri insan hakları riski oluşturabilir. Şirketler işe alım tedarikçilerini taramalı ve sözleşmelerde işçi hakları beklentilerini belgelemelidir.

Önemli Çıkarımlar

ESG Uyumlu Bir İK Stratejisi Oluşturun

İşe alım, ESG raporlamasını zayıflatabilir veya daha güvenilir hale getirebilir. Aradaki fark yapıdır: Net tanımlar, tutarlı veriler, savunulabilir ücret kararları, adil değerlendirme ve incelemeye dayanabilecek tedarikçi kanıtları.

Wide and Wise; İK Direktörlerinin, CFO'ların ve ESG liderlerinin iş büyümesini ve Sosyal boyut raporlamasını destekleyen işe alım sistemleri kurmalarına yardımcı olur. Ekibimiz; EMEA, MENA ve ABD genelinde yapay zeka destekli kaynak bulma, insan işe alım uzmanı deneyimi ve sınır ötesi pazar uzmanlığını bir araya getiriyor.

ESG işe alım metriklerini pratik bir operasyonel modele dönüştürmek için, $Wide and Wise ile bir görüşme planlayın/$ ve işe alım yöneticilerinin gerçekten kullanabileceği ESG uyumlu bir İK stratejisi oluşturun.

İlgili Yazılar